В практике трудового права нередки случаи, когда работодатель формально подходит к процедуре наложения взыскания, забывая о фундаментальных требованиях закона. Яркий пример успешной защиты прав сотрудника — дело Д, которое с начала и до конца вел я. Результатом стала полная победа в суде первой инстанции и уверенное отклонение апелляции работодателя Верховным Судом Республики Башкортостан.

Суть спора

Главный специалист отряда противопожарной Д. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания. Поводом послужили якобы выявленные расхождения в датах его командировочных удостоверений с отчетами системы ГЛОНАСС и документами других сотрудников во время служебных поездок в зону СВО. Работник был уверен в своей правоте и обратился за юридической помощью.

Первое, что обнаружил адвокат: «Призрачный» приказ

С самого начала изучения материалов дела я обратил внимание на ключевое процессуальное нарушение. Оспариваемый приказ о наложении дисциплинарного взыскания был составлен с грубейшими нарушениями требований Трудового кодекса РФ.

В приказе отсутствовали фундаментальные сведения:

• Конкретное событие нарушения: Не было указано, какой именно поступок совершил работник.

• Дата совершения проступка: В документе не было указано, когда произошло предполагаемое нарушение.

• Время и обстоятельства: Приказ не содержал никаких деталей, позволяющих идентифицировать проступок.

Формально в приказе была ссылка на нарушение должностной инструкции (требование воздерживаться от коррупционных действий), однако никакой связи между этим общим положением и конкретными действиями Д. работодатель не установил и в приказ не внес.

Я сразу обозначил эту позицию как центральную: приказ не соответствует требованиям статьи 192 ТК РФ, так как не позволяет ни работнику понять, в чем его обвиняют, ни суду проверить обоснованность и законность взыскания.

Ход защиты: Системный разбор нарушений процедуры

Мной была выстроина позиция по делу, которая продемонстрировала суду неединичный, а системный характер нарушений со стороны работодателя:

1. Отсутствие надлежащего уведомления. Работодатель не смог предоставить суду неопровержимых доказательств того, что Д. был своевременно и надлежащим образом ознакомлен с приказом о проведении служебного расследования. Представленные скриншоты переписки в мессенджере не подтверждали факт получения именно истцом, а свидетельские показания руководителя были признаны ненадлежащими доказательствами, поскольку оригинал приказа с подписью работника представлен не был.

2. Формальная служебная проверка. Я указал, что заключение по результатам проверки подписано не всеми членами созданной для этого комиссии, а лишь одним должностным лицом, что нарушает внутренние процедуры. Кроме того, проверка свелась к механическому сравнению дат, не устанавливая причины и обстоятельства расхождений.

3. Нарушение порядка истребования объяснений. Работодатель запрашивал у работника объяснения до издания приказа о служебном расследовании, что свидетельствует о предвзятости и формальном подходе. Последующего истребования письменных объяснений в рамках уже официальной проверки, как того требует ст. 193 ТК РФ, проведено не было.

Решения судов

Белорецкий межрайонный суд Республики Башкортостан полностью согласился с доводами, изложенными в исковом заявлении и судебных заседаниях. Решением суда :

• Приказ о наложении дисциплинарного взыскания был признан незаконным и отменен.

• С работодателя взыскана компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей в пользу истца.

Работодатель попытался оспорить это решение, подав апелляционную жалобу, настаивая на соблюдении процедуры. Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан в июле 2025 года оставила решение без изменения, а жалобу – без удовлетворения. Апелляция подтвердила: нарушения носят существенный характер, и выводы суда первой инстанции являются правомерными и обоснованными.

В частности Верховный суд Республики Башкортостан  указал, что суд первой инстанции верно пришел к выводу о несоблюдении работодателем порядка привлечения Д. к дисциплинарной ответственности, поскольку в Приказе не указано, в чём именно заключается дисциплинарный проступок, отсутствует вид проступка и дата, когда он был совершен, что не позволяет проверить правильность привлечения Д. к дисциплинарной ответственности. При этом, суд учел, что работодателем в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении Д. решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде замечания учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение Д., его отношение к труду, последствия такого проступка для работодателя.

Выводы и значение дела

Успех в этом деле был достигнут благодаря комплексному подходу и глубокому анализу процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Дело наглядно демонстрирует:

• Важность процессуальных тонкостей: Любое отступление работодателя от установленного ТК РФ порядка может стать основанием для отмены взыскания.

• Недопустимость «шаблонных» приказов: Дисциплинарный приказ должен быть конкретным, мотивированным и позволяющим идентифицировать проступок. Приказы-«загадки» незаконны.

• Ключевую роль адвоката на всех стадиях: От подготовки искового заявления, где были верно выделены центральные нарушения, до участия в судах двух инстанций, где линия защиты была последовательно отстояна, — профессиональная юридическая помощь стала залогом восстановления нарушенных прав работника.

Этот судебный прецедент служит напоминанием работодателям о необходимости строгого соблюдения трудового законодательства, а работникам — о том, что даже дисциплинарное взыскание можно и нужно оспаривать с помощью грамотного адвоката.